PROYECTO: Modelo Diálogo Social Camposol

INSTITUCIÓN: Camposol

CATEGORÍA: Instituciones Vinculadas al Desarrollo Sostenible con los Recursos de la Tierra

SÍNTESIS:

Camposol S.A. considera que los sindicatos son socios estratégicos en una relación ganar-ganar que beneficie a los colaboradores, compañía y sociedad, siendo la única empresa del sector que decidió innovar en su forma de trabajo.

Camposol apuesta por esta buena práctica laboral, ya que nos ayuda a la reducción de las desigualdades y a solucionar situaciones que antes eran resueltas en un mayor periodo de tiempo, muchas veces con intervención de organismos estatales e incluso mediante interrupciones colectivas de la actividad laboral -como paralizaciones- en desmedro de la productividad y la reputación organizacional.

Si bien, la compañía respetó en todo momento el derecho a la libertad sindical de nuestros colaboradores, no existía un correcto canal de comunicación; es por ello por lo que el diálogo social constante y transparente con nuestros sindicatos nos ha llevado a mejorar y evolucionar esta práctica.

Las alianzas para lograr los objetivos ha sido de gran ayuda, tal es así, que hemos desarrollado la articulación sindical con organismos nacionales y extranjeros:

Contamos con el apoyo internacional de la Federación Holandesa Sindical (FNV), la más grande de los Países Bajos, que representa a 14 sindicatos en todo el mundo y que, juntos, tienen 1.200.000 miembros; y nacionalmente consolidamos desde Agosto del 2015 una comisión de trabajo con la Confederación General de Trabajadores del Perú CGTP, para fortalecer los lazos de trabajo y confianza con respecto a las relaciones entre los interlocutores sociales.

ANTECEDENTES:

El modelo de diálogo social surge a raíz de la última paralización laboral, realizada en marzo del 2014, que no solo generó cuantiosas pérdidas económicas para la compañía, sino que también impactó de forma negativa en el reclutamiento de personal y en el clima laboral de todas nuestras operaciones.

El escenario de la compañía en ese momento era complicado, dado que existía lo siguiente:

• Amenaza permanente de un enfrentamiento sindical (aproximadamente se generaba 01 paralización por año)
• Alto número de denuncias ante la autoridad de trabajo (MINTRA – SUNAFIL)
• Desconfianza mutua en la relación Sindicato – Empresa.
• Poca disposición a la atención de observaciones mutuas.
• Afectación de la Marca empleador: Problemas en reclutamiento

Sin embargo, el principal problema en el cual nos enfocamos fue vencer la falta de confianza entre sindicatos y compañía debido a las erróneas prácticas existentes sobre comunicación y diálogo. Antes, un sector de la dirigencia sindical desconfiaba de las acciones de la compañía por su falta de resolución ante las solicitudes planteadas, mientras que por parte de la empresa también se pensaba que los sindicatos no eran honestos ni realistas en sus requerimientos, empeorando la situación con la presencia de intermediarios que no estaban interesados en establecer diálogos sinceros, pues respondían a otros intereses.

La resistencia al cambio fue parte del proceso, pues significaba establecer un escenario diferente e innovador, al cual nadie estaba acostumbrado. Sin embargo, si bien, los primeros acercamientos se desarrollaron bajo un clima de incertidumbre, poco a poco, gracias a una decidida actitud resolutiva por parte de la empresa, los sindicatos comenzaron a confiar en este nuevo proceso de transparencia y confiabilidad.

OBJETIVOS:

El poder del diálogo social está orientado a lograr un trato directo basado en confianza y respeto mutuo, mediante una comunicación eficaz, rápida y fluida entre los interlocutores sociales (sindicato y empresa). En ese sentido, nuestros principales objetivos son:

• Utilizar el diálogo como un instrumento para conciliar ideas y estrategias en el contexto de un entendimiento laboral, siempre dentro de las normas pertinentes.
• Brindarle a los dirigentes sindicales y afiliados un clima de confianza para que nos transmitan sus ideas, consultas, preocupaciones, quejas y sugerencias, encontrando en nosotros capacidad de respuesta oportuna y capacidad resolutiva, cuando corresponda.
• Trascender en el marco de la promoción y apoyo en la formación de líderes sindicales, no solo de la agroindustria sino de las distintas empresas del país, fortaleciendo las competencias de liderazgo de nuestros dirigentes y, de esa forma, sean ejemplo de diálogo social sostenido para otros líderes sindicales a nivel nacional.
• Garantizar y promover a los colaboradores el derecho constitucional de la libertad sindical, en formar parte de un sindicato con la finalidad de satisfacer adecuadamente sus requerimientos a nivel personal y/o colectivo.

RESULTADOS:

A través de este proceso transformacional hemos logrado la consolidación del diálogo social, de modo que, ahora vemos a los sindicatos como aliados para el desarrollo de la empresa, que nos permite verlos desde su grandeza como los mejores canales de llegada hacia la totalidad de nuestros colaboradores; y de esa forma tenerlos como socios estratégicos, grupos de apoyo y principalmente como seres humanos comprometidos con nuestra compañía.

Asimismo, hemos alcanzado logros exitosos a razón nuestro modelo de diálogo, como el cierre histórico de la Negociación Colectiva 2015 – 2018, ya que se realizó en trato directo con los tres sindicatos en sólo cuatro meses. Seguido de ello, logramos otro exitoso cierre de la Negociación Colectiva 2018 – 2021, ya que se realizó en trato directo con los tres sindicatos en sólo tres meses; ambos con una vigencia de tres años.

Finalmente, estamos orgullosos de haber logrado impactar en nuestros más de 15,750 trabajadores, de la región de la Libertad (Chao y Virú), asimismo, de la región de Piura, quienes, a su vez, benefician a su familia a través de su crecimiento personal y laboral. Generando que nuestra agroindustria sea una fuente de ingresos que beneficie a miles de familias peruanas.